Cómo adaptarse al trabajo del futuro y no quedarse obsoleto

Hola, ¿qué tal? Hoy quiero contarte algo interesante que aprendí en una charla TED que vi recientemente. La ponente es experta en Transformación Digital y defensora de la igualdad de género. Si te interesa el futuro del trabajo, ¡sigue leyendo! Te sorprenderá.

Hola, quiero empezar con una pregunta: ¿cuáles son las habilidades más importantes para desarrollarte en el mercado laboral hoy? Se le preguntaron es la capacidad de liderazgo, de la que tanto se escribe y se habla. ¿Es tener un buen balance entre la vida personal y la vida laboral? ¿Es tener olfato para armar buenos equipos de trabajo y ser empático y extrovertido para tejer buenas relaciones con los clientes o colegas? Bueno, no es ninguno de esos.

Las habilidades más importantes para el futuro del trabajo en general no se mencionan, no se hablan mucho sobre ellas. No aparecen en ningún currículum ni se piden en ningún aviso laboral. Y sin embargo, constituyen un capital humano valioso muy importante dentro de una organización hoy y no solamente hoy, sino de cara al futuro más próximo.

Aunque no nos demos cuenta, vivimos en un estado de aprendizaje permanente. Un concepto llamado “kaizen” de mejora constante. En los últimos 20 años, piénsenlo, aprendimos primero a usar las computadoras; después aprendimos a usar los celulares; y en ese proceso una multiplicidad de acciones humanas cotidianas cambiaron radicalmente.

Cambio radical

Esto puede sonar muy obvio hoy, pero tomemos unos segundos para pensar en eso: cambió la forma en la que sacamos fotos; cambió la forma en la que miramos películas; cambió la forma en la que compramos; cambió la forma en la que pedimos un taxi; cambió incluso cómo conocemos a alguien para tener una cita… Todo cambio a raíz de la revolución humana más grande desde la revolución industrial. Y como si vamos hasta acá, fue posible porque nosotros, como individuos, como consumidores, pudimos ser ágiles en adaptarnos a estas nuevas tecnologías con más o menos resistencia.

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En ese sentido, es interesante cuando se piensa que el proceso de adaptarse fue lo que hizo posible que esas tecnologías triunfaran como lo han hecho. Sin embargo, esto no siempre es tan evidente y no siempre ese proceso es tan sencillo.

Vamos a hacer un ejercicio: levanten la mano aquellos y aquellas que usaron un rollo fotográfico en el último año. [Algunas personas levantan la mano] Bien. Ahora levanten la mano aquellos y aquellas que usaron Instagram en las últimas 24 horas. [La mayoría de las personas levantan la mano]

Me imaginé… Déjenme contarles una historia acerca de lo que acabamos de ver: en 2012 Kodak se fue a la quiebra. Ese mismo año Facebook compró Instagram, que hoy tiene mil millones de usuarios por día y le ayudó a ganar a Facebook 16.6 billones de dólares solamente el año pasado (16 seguido de nueve ceros). Para tener una medida de cómo se unen estas historias: Kodak tuvo antes que cualquiera de sus competidores la patente para la primera cámara digital fotográfica; pero decidió no salir al mercado con esa innovación para no poner en jaque su principal negocio en ese momento: los rollos fotográficos.

Kodak aprendió de manera dura el mantra darwinista: “el que prevalece no es el más fuerte, sino el que se adapta con mayor rapidez”. Por supuesto, con el diario del lunes todo parece muy fácil. En 2006 encontré mi profesión de una manera aleatoria, pero también es un buen ejemplo de lo que pasa cuando un individuo está dispuesto a reaprender y a retransformarse.

En esa época yo trabajaba en una agencia de relaciones públicas multinacional y con mis compañeros teníamos una cartelera de corcho en la que colgábamos chistes y fotos, y también hacíamos chistes sobre los clientes. Parece divertido, ¿verdad? Hacía un par de años había descubierto los blogs. Soy periodista de profesión y tener un blog en ese momento para mí era como el sueño hecho realidad: podía escribir lo que quería cuando quería sin que nadie me bajara una línea.

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En algún momento esos dos mundos se cruzaron en mi cabeza de forma aleatoria y dije: “esta cartelera es una tragedia a punto de ocurrir. Un día va a venir un cliente, se va a ver en esa cartelera, no le va a gustar y vamos a estar todos en problemas”. Entonces les dije a mis compañeros: “hagamos un blog privado, sigamos haciendo chistes pero fuera del alcance público”. A mis compañeros les encantó la idea, pero había un problema: el 99.99% de ellos nunca había usado un blog.

No solamente creé el blog sino que les enseñé cómo utilizarlo; no solamente a mis compañeros sino también a mis jefes, quienes participaban también de los chistes internos. Alucinada con lo que había pasado, el director general de la agencia me propuso desarrollar el departamento de comunicación digital, que en Buenos Aires no existía y que estaba despegando con mucha fuerza en otras partes del mundo.

En ese momento sabía usar los blogs, sabía usar Facebook (Twitter apenas empezaba). Di un gran salto de fe porque sabía que no sabía todo lo necesario y también sabía que mi tarea no iba a ser solamente desarrollar el departamento de comunicación digital, sino sobre todo aprender todo lo que sabía sobre comunicación bajo la luz de estas tecnologías que habían venido a cambiarlo todo. Y como luego sucedió…

En este punto cualquiera de ustedes puede estar pensando: “eso suena muy fácil y las organizaciones abrazan el cambio felices; somos nosotros los que nos resistimos”. La resistencia al cambio es humana, está estudiada. Pero es una de las cosas que más fuertemente necesitamos cambiar si queremos mantenernos flexibles.

Por eso, en ese sentido me parece interesante cuando pensamos en que a veces las organizaciones que se resisten al cambio tienen dentro suyo a los agentes del cambio pero todavía no lo saben. Y esto tiene un nombre: síndrome de Casandra.

Síndrome de Casandra

En la mitología griega, Apolo le concedió a Casandra el don de ver el futuro. Ella traicionó a Apolo y él decidió no quitarle ese don pero crucificarla simbólicamente: nadie creerá nunca sus pronósticos. El síndrome de Casandra en el área laboral tiene que ver con esas personas que llevan ideas disruptivas, nuevas, que podrían cambiar la forma en la que una organización hace sus negocios pero que se encuentran contra las paredes de la inflexibilidad o de la incapacidad de las organizaciones y sobre todo de sus líderes de ver el valor de esos procesos de cambio.

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Steven Sasson es un gran ejemplo del síndrome de Casandra. A los 25 años, en 1975, Steven trabajaba en Kodak y armó una reunión con su jefe para mostrarle un prototipo en el que había estado trabajando. Fue a la reunión cargando un prototipo que era más grande que una tostadora eléctrica: el prototipo de la primera cámara fotográfica digital. En esa reunión, Steven muy apasionadamente le cuenta a su jefe su descubrimiento y lo que había estado trabajando. Mientras Steven hablaba, los ojos de su jefe se abrían cada vez más grandes.

Cuando Steven termina su presentación, el jefe simplemente le dice: “Steven, esta cámara no va a usar rollos”. Paso siguiente: a Steven le dan otro proyecto y le dicen por favor no le cuente a nadie sobre su nuevo prototipo. Y así es como la primera cámara digital de la historia pasó a acumular polvo en una estantería en Kodak.

El resto es historia… A los y las Casandras del mundo les digo: esas resistencias tarde o temprano se van a quiebrar; esa idea muy común “acá las cosas se hicieron siempre así” tiene los días contados. El cambio como la vida se abre camino.

Los invito a que se sumen a un propósito que me puse hace unos años: ser agentes de cambio, abrazar la transformación, ser parte de esa transformación sin resistencias. Ser flexibles. Porque en un entorno laboral incierto y cambiante, la capacidad de reaprender y adaptarte son claves para mantenerte relevante y competitivo.

El futuro llegó hace rato y no podemos darnos el lujo de quedar obsoletos.

Muchas gracias.

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